Travailleurs étrangers au Québec : pourquoi les employeurs doivent agir dès maintenant en matière de francisation?
Vous avez investi pour recruter vos travailleurs étrangers. Vous avez investi pour les intégrer et les former. Êtes-vous maintenant prêt à investir dans leur français pour pouvoir les garder?
Pour de nombreuses entreprises québécoises, le recrutement de travailleurs étrangers a représenté au cours des dernières années une solution concrète à la pénurie de main-d’œuvre. Recrutement international, démarches administratives, permis de travail, accompagnement à l’arrivée, intégration, formation professionnelle. Accueillir un travailleur étranger constitue souvent un investissement considérable pour une organisation. Mais une nouvelle réalité doit maintenant être intégrée aux stratégies de gestion des ressources humaines : la maîtrise du français devient de plus en plus déterminante dans la capacité de certains travailleurs étrangers à poursuivre leur parcours professionnel et migratoire au Québec. Pour les employeurs, la francisation ne devrait donc plus être considérée uniquement comme une question linguistique ou réglementaire. Elle devient aussi une stratégie de rétention de la main-d’œuvre.
2028 semble loin. En réalité, c’est demain.
Le gouvernement du Québec a introduit une nouvelle exigence linguistique concernant certains travailleurs étrangers temporaires. Une personne qui demande un Certificat d’acceptation du Québec (CAQ) dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), après avoir cumulé trois années de séjour pour travail au Québec, devra démontrer une connaissance du français correspondant au niveau 4 à l’oral de l’Échelle québécoise des niveaux de compétence en français. Une mesure transitoire est prévue pour les travailleurs déjà présents au Québec : la vérification de cette connaissance du français s’appliquera aux demandes de sélection temporaire transmises à compter du 17 décembre 2028. Certaines catégories de travailleurs sont toutefois exemptées, notamment les travailleurs étrangers agricoles. (Gouvernement du Québec). Cette date peut donner l’impression aux employeurs qu’ils disposent encore de beaucoup de temps.
La francisation doit donc commencer bien avant le renouvellement du permis de travail. Niveau 4 : qu’est-ce que cela signifie concrètement?
Le niveau 4 de l’Échelle québécoise correspond à une capacité de communication qui permet à une personne de commencer à fonctionner de façon relativement autonome dans plusieurs situations courantes. L’objectif n’est évidemment pas que le travailleur maîtrise parfaitement le français. Il doit toutefois développer une capacité suffisante à comprendre et à s’exprimer oralement en français. Pour l’entreprise, cela signifie qu’attendre quelques mois avant une demande de renouvellement pour commencer les cours de français représente une stratégie risquée. Un travailleur qui commence son apprentissage suffisamment tôt peut progresser graduellement, consolider ses acquis et surtout utiliser le français directement dans son environnement de travail. C’est précisément là que l’employeur peut jouer un rôle déterminant.
Pourquoi risquer de perdre cet investissement pour une question linguistique qu’il est possible d’anticiper? La francisation n’est pas une dépense supplémentaire : c’est une protection de votre investissement
Voilà probablement le changement de perspective le plus important pour les employeurs. Lorsqu’une entreprise a consacré des milliers de dollars et des centaines d’heures à recruter, accueillir et former un travailleur étranger, financer ou faciliter son apprentissage du français ne devrait pas être considéré comme une nouvelle dépense indépendante. Il faut plutôt considérer cette formation comme la dernière étape permettant de protéger l’investissement déjà réalisé. L’équation est relativement simple.
Recruter + intégrer + former + franciser = augmenter les chances de conserver le travailleur à long terme.
Le français appris au travail est aussi utile… au travail
Il existe également un avantage opérationnel immédiat. Une formation de francisation destinée aux travailleurs étrangers peut être adaptée à la réalité de l’entreprise. Le vocabulaire, les mises en situation et les exercices peuvent notamment porter sur les communications avec les superviseurs, les consignes de travail, la santé et la sécurité, les équipements, les procédures, les réunions d’équipe, les échanges avec les collègues, les communications avec la clientèle et les situations réelles rencontrées quotidiennement. L’objectif n’est donc pas uniquement de préparer une personne à satisfaire une exigence gouvernementale. Il s’agit de lui permettre de travailler progressivement davantage en français. L’entreprise peut ainsi bénéficier des résultats de la formation bien avant que le travailleur ait atteint le niveau linguistique visé.
Combien de temps leur faudra-t-il pour atteindre le niveau linguistique nécessaire?
Sans évaluation initiale, l’employeur navigue à l’aveugle. La première étape devrait donc être d’établir un portrait linguistique de la main-d’œuvre étrangère de l’organisation. Il devient ensuite possible de déterminer qui a besoin de formation, quel niveau doit être visé et quel parcours de francisation serait réaliste.
Une responsabilité partagée entre le travailleur et l’employeur
La responsabilité d’atteindre le niveau linguistique exigé appartient ultimement au travailleur. Mais l’employeur dispose d’un puissant levier. Il peut faciliter l’accès aux cours. Il peut permettre certaines périodes d’apprentissage compatibles avec l’horaire de travail. Il peut offrir une formation adaptée au secteur d’activité. Il peut mesurer la progression. Il peut encourager l’utilisation du français dans l’environnement professionnel. Il peut surtout commencer suffisamment tôt. Pour un travailleur qui doit simultanément travailler à temps plein, s’adapter à un nouveau pays et parfois soutenir une famille, apprendre seul le français représente un défi considérable. Un employeur qui structure cette démarche augmente les chances de réussite.
De l’obligation à l’occasion
La francisation est parfois présentée uniquement sous l’angle des obligations découlant de l’évolution du cadre linguistique québécois, notamment depuis l’adoption de la Loi 96. Pourtant, pour les entreprises, l’enjeu dépasse largement la conformité. Un travailleur qui améliore son français peut généralement mieux communiquer avec ses collègues, comprendre plus facilement les procédures, participer davantage aux réunions, évoluer professionnellement et s’intégrer plus durablement à son milieu de travail. La francisation devient alors simultanément : un outil d’intégration, un outil de productivité, un outil de mobilité interne et un outil de rétention.
Employeurs : cinq actions à entreprendre maintenant
Il n’est pas nécessaire d’attendre 2028 pour agir. Une entreprise qui emploie des travailleurs étrangers peut dès maintenant :
1. Identifier les travailleurs concernés : Documenter leur situation, leur ancienneté au Québec et leurs projets à moyen et long terme.
2. Évaluer leur niveau actuel de français : Une évaluation permet de mesurer l’écart entre leur niveau actuel et le niveau qu’ils devront éventuellement atteindre.
3. Établir un parcours de progression réaliste : Un travailleur débutant ne passe pas instantanément au niveau 4 ou au niveau 7. La progression doit être planifiée.
4. Offrir une formation adaptée au milieu de travail : Plus les apprentissages correspondent aux situations professionnelles réelles, plus ils peuvent être réutilisés quotidiennement.
5. Mesurer régulièrement les progrès : Des évaluations intermédiaires permettent d’ajuster la formation et d’éviter les mauvaises surprises à l’approche d’une échéance administrative.
Le véritable risque est de ne rien faire
Le Québec a besoin de travailleurs qualifiés. Les entreprises ont consacré énormément d’énergie à les recruter. Et plusieurs travailleurs étrangers souhaitent maintenant construire leur avenir ici. La francisation se situe exactement au croisement de ces trois réalités. Pour les employeurs, l’objectif ne devrait donc pas être uniquement de respecter une obligation. Il devrait être de sécuriser leur main-d’œuvre stratégique. Vous avez peut-être investi des milliers de dollars pour recruter un travailleur à l’étranger. Vous avez consacré du temps pour l’accueillir. Vos gestionnaires et vos employés l’ont formé. Il connaît maintenant votre entreprise. Il contribue à vos opérations.
Il reste une dernière étape : lui donner les outils linguistiques nécessaires pour maximiser ses chances de poursuivre son parcours au Québec.
Parce qu’au bout du compte, la vraie question n’est peut-être plus :
« Combien coûtera la francisation de nos travailleurs étrangers? »
La vraie question est plutôt :
« Pouvons-nous nous permettre de perdre un travailleur dans lequel nous avons déjà autant investi? »
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